O setor de hospitalidade está enfrentando uma grave escassez de mão de obra, principalmente no segmento de restaurantes. De acordo com a Associação Nacional de Restaurantes dos EUA, 45% dos proprietários de restaurantes precisam de mais funcionários devido ao aumento da demanda dos clientes, mas 70% têm dificuldades para preencher vagas. Essa falta de pessoal vem causando transtornos consideráveis em suas operações.
O setor de restaurantes e serviços de alimentação emprega um total de 15,7 milhões de pessoas. Segundo estimativas, o setor criará uma média de 150.000 empregos anuais até 2032, com o número total de funcionários atingindo 16,9 milhões até 2032. Os donos de restaurantes estão recorrendo à tecnologia e à economia informal para lidar com essa situação. De acordo com uma pesquisa recente, um em cada quatro proprietários de restaurantes afirmou que o uso de trabalhadores temporários para preencher déficits de pessoal se tornará mais comum em 2024. Além disso, quase metade dos donos de restaurantes (47%) acredita que o uso de tecnologia e automação para lidar com a atual escassez de mão de obra se tornará mais frequente.
Diversos fatores contribuem para essa situação. Em primeiro lugar, as alterações demográficas do estado resultam na escassez de jovens trabalhadores que tradicionalmente compõem a força de trabalho do setor de restaurantes. Além disso, o trabalho exigente e os baixos salários associados à indústria da hospitalidade acabam desestimulando a busca por emprego. Por fim, a crise global de saúde causada pela pandemia levou muitos trabalhadores a reavaliar suas carreiras e dar preferência por setores que oferecem mais estabilidade e melhores condições de trabalho.
Estratégias eficazes para lidar com a crescente escassez de mão de obra
Trabalho autônomo sob demanda
O trabalho autônomo sob demanda, também conhecido como economia gig, ganhou popularidade devido à sua flexibilidade para trabalhadores e empregadores.
Através de vínculos com essa categoria de trabalhadores, as empresas podem preencher déficits em suas equipes com mais eficiência. Essa modalidade também possibilita o acesso a um número maior de talentos além da área geográfica imediata da empresa.
De acordo com uma pesquisa da Associação Nacional de Restaurantes dos EUA, cerca de um quarto dos donos de estabelecimentos entrevistados considerariam usar trabalhadores autônomos ou sob demanda através de um serviço terceirizado para complementar a equipe existente.
A contratação de trabalhadores temporários pode ser uma solução econômica para as empresas, já que muitas vezes elas não precisam oferecer benefícios como plano de saúde, férias remuneradas ou planos de aposentadoria.
Essa economia pode ser atraente para empresas que enfrentam dificuldades financeiras devido à escassez de mão de obra.
Os trabalhadores autônomos sob demanda também podem contribuir com competências e conhecimentos especializados. As empresas que enfrentam um déficit de mão de obra em funções específicas podem se beneficiar dessa categoria de contratação para encontrar profissionais com as habilidades necessárias para projetos de curto prazo.
Esse tipo de emprego permite que as empresas aumentem ou diminuam seus quadros de pessoal rapidamente em resposta a mudanças na demanda. Essa agilidade pode ser crucial para empresas que atuam em setores com variações sazonais ou cargas de trabalho imprevisíveis.
À medida que a economia sob demanda continua a evoluir, os legisladores, as empresas e os trabalhadores precisarão trabalhar juntos para garantir que o trabalho temporário seja uma solução sustentável e equitativa para a escassez de mão de obra, protegendo também os direitos e o bem-estar dos trabalhadores.
Colaboração com agências de capacitação profissional para a expansão de oportunidades e diversificação da mão de obra
A parceria com agências locais de capacitação profissional representa uma oportunidade estratégica para combater a escassez de mão de obra no setor de restaurantes do Wisconsin.
Essas agências especializadas se destacam por conectar candidatos a empregadores e vagas de emprego, proporcionando acesso a diversos grupos de talentos que incluem pessoas em processos de transição profissional, veteranos e ex-detentos em busca de um novo começo. Vinte e um por cento (21%) dos funcionários de restaurantes e serviços de alimentação nasceram fora dos Estados Unidos em comparação com 19% dos funcionários da força de trabalho total empregada nos EUA.
Os principais países de origem dos funcionários de restaurantes e serviços de alimentação nos EUA são México, China e El Salvador. Entre as principais categorias de funções em restaurantes, os chefs (44%) e cozinheiros (31%) são os que têm maior probabilidade de terem nascido fora dos EUA.
Vinte e três por cento (23%) dos gerentes e 16% dos supervisores de restaurantes nasceram fora dos EUA. Dezoito por cento (18%) dos garçons e 17% dos preparadores de alimentos e atendentes de restaurantes em atividade nos EUA também são estrangeiros.
As agências de capacitação profissional são essenciais para conectar candidatos de diversas origens com empregadores em potencial no setor de restaurantes. Ao fazer parcerias com agências, os restaurantes podem obter acesso a um conjunto mais amplo de talentos que inclui indivíduos com habilidades, experiências e perspectivas diversas.
O acesso a uma força de trabalho diversificada traz vários benefícios para um restaurante. Em primeiro lugar, isso pode levar à introdução de novas perspectivas e ideias inovadoras dentro do estabelecimento.
Funcionários de diferentes origens podem enfrentar tarefas e desafios de formas únicas, estimulando a criatividade e trazendo novas soluções. Essa diversidade de pensamento pode impulsionar a inovação e ajudar o restaurante a manter a competitividade no setor, que se encontra em constante evolução. A diversificação da equipe também pode ajudar a melhorar a qualidade geral do atendimento oferecido pelo restaurante aos clientes.
Funcionários com diferentes formações e experiências podem compreender e atender melhor às diversas necessidades dos clientes, resultando em uma experiência de serviço mais inclusiva e personalizada. Os clientes de diferentes grupos demográficos também podem se sentir mais acolhidos e valorizados ao perceberem a diversidade refletida na equipe do restaurante.
As parcerias com agências de capacitação profissional podem garantir um fluxo constante de trabalhadores para as necessidades atuais e o crescimento futuro. As agências podem colaborar com os restaurantes para antecipar as necessidades de pessoal e ajudar a garantir que candidatos qualificados estejam sempre prontos para preencher as vagas em aberto.
O visto EB-3 como resposta estratégica
O visto EB-3 surge como uma solução construtiva para o déficit de mão de obra no setor de restaurantes no Wisconsin.
Esse tipo de visto permite que empregadores locais patrocinem trabalhadores estrangeiros para a residência permanente quando não houver candidatos americanos qualificados disponíveis.
O programa de visto EB-3 abrange três subcategorias: trabalhadores qualificados, profissionais e não qualificados. Dentre elas, o último grupo (também definido como “outros trabalhadores”) é particularmente útil para o setor de restaurantes, pois atende ao preenchimento de vagas de nível básico.
Programas de treinamento personalizados
Os restaurantes podem ajudar no desenvolvimento de programas de treinamento que atendam às habilidades específicas exigidas em seus estabelecimentos.
Esses programas podem incluir treinamento prático no local de trabalho e instrução em salas de aula, garantindo que os novos contratados estejam bem preparados e prontos para contribuir efetivamente. A Agência de Estatísticas do Trabalho dos EUA prevê um aumento de 6% na demanda por chefs e cozinheiros na próxima década.
As agências de capacitação profissional podem oferecer subsídios ou incentivos aos empregadores que contratam através de seus programas. Esses incentivos podem compensar os custos de treinamento de novos funcionários, tornando-se uma solução mais econômica para restaurantes que buscam ampliar suas equipes.
Impacto positivo na comunidade
A contratação através de agências de capacitação profissional pode trazer impactos positivos para a comunidade local, reduzindo o desemprego e ajudando indivíduos a adquirir habilidades relevantes. Isso pode melhorar a reputação dos restaurantes como parte integrante da comunidade, possivelmente atraindo mais clientes e candidatos a emprego.
De acordo com o Relatório Sobre o Panorama do Setor de Restaurantes para 2024, 78% dos restaurantes gastam mais de US$ 2.000 no treinamento de cada novo funcionário. A colaboração com instituições de ensino para criar programas de treinamento especializados pode garantir um fluxo contínuo de trabalhadores qualificados para esse setor. As escolas de ensino médio, escolas profissionalizantes e faculdades comunitárias podem firmar parcerias com restaurantes locais para oferecer programas de culinária, estágios e formação profissional.
Esses programas podem ajudar estudantes e candidatos a emprego a desenvolver as competências necessárias para desempenhar funções em restaurantes, além de proporcionar um caminho profissional definido para o setor.
Adoção de tecnologias e da automação
A implementação de tecnologias e automação pode ajudar os restaurantes a lidar com déficits de pessoal através da otimização das operações. Ao integrar tecnologias avançadas em seus processos, os restaurantes podem aumentar a eficiência, reduzir a necessidade de uma grande equipe e aprimorar a experiência do cliente.
Segundo uma pesquisa recente, quase metade de todos os gerentes de restaurantes (47%) afirmaram que estão recorrendo à tecnologia e à automação para ajudar a aliviar a escassez de mão de obra. Essa tendência é especialmente comum em restaurantes de serviço completo (44%) e de fast-food (49%).
Os quiosques de autoatendimento permitem que os clientes façam pedidos sem a intervenção da equipe, o que reduz o tempo de espera, permite que os funcionários se concentrem no preparo dos alimentos e melhora o atendimento ao cliente. Essa tecnologia também pode ser ampliada para sistemas móveis, nos quais os clientes podem fazer pedidos e pagamentos através de aplicativos de smartphones, reduzindo assim a dependência da equipe de atendimento.
Os sistemas avançados de pontos de vendas podem agilizar os processos de pedidos e pagamentos, facilitando a gestão eficiente de diversas tarefas pela equipe. Geralmente, eles incluem ferramentas de gestão de estoque que alertam os gerentes quando os suprimentos estão baixos, reduzindo o desperdício e garantindo que os itens mais populares estejam sempre disponíveis.
A automação na cozinha pode ser implementada através de eletrodomésticos inteligentes e robôs dedicados ao preparo de alimentos. Grelhas, fritadeiras e braços robóticos automatizados podem lidar com tarefas repetitivas com precisão e consistência, permitindo que a equipe da cozinha se concentre em tarefas culinárias mais complexas ou em responsabilidades de atendimento ao cliente.
As ferramentas digitais podem ajudar no monitoramento de estoque e no agendamento de turnos da equipe – muitas vezes, essas tarefas exigem um tempo considerável da gerência. Assim, os gerentes podem otimizar os níveis de pessoal e reduzir o tempo gasto em tarefas administrativas utilizando softwares que preveem as necessidades de estoque com base em dados de vendas e automatizam o processo de agendamento de horários.
Os sistemas de CRM (gestão de relacionamento com o cliente) permitem que os restaurantes coletem dados sobre as preferências e o comportamento dos clientes, possibilitando a personalização do marketing e melhorando a fidelização. Essa tecnologia pode ajudar os restaurantes a direcionar seus esforços de marketing com mais eficácia e possivelmente aumentar os lucros sem a necessidade de contratar mais funcionários.
Os tablets de mesa para pedidos e pagamentos podem agilizar a experiência gastronômica dos clientes, sugerindo itens adicionais para aumentar o valor médio do pedido. Esses sistemas também podem entreter os clientes enquanto aguardam a comida, aprimorando sua experiência geral.
Os sistemas automatizados podem gerenciar a logística de entrega com eficiência para restaurantes que oferecem serviços de delivery, garantindo que os pedidos sejam despachados prontamente e entregues quentes. Isso pode envolver a integração de serviços de entrega terceirizados, software de planejamento de rotas e rastreamento de clientes em tempo real.
Além de minimizar o impacto da escassez de mão de obra, a implementação dessas tecnologias também pode ajudar a reduzir custos a longo prazo. É importante equilibrar a implementação da tecnologia com a necessidade de interação humana, já que o aspecto da hospitalidade na experiência gastronômica continua sendo uma parte essencial dos restaurantes.
A equipe pode precisar de treinamento para se adaptar aos novos sistemas, e os investimentos em tecnologia devem ser cuidadosamente planejados para atender às necessidades do negócio e gerar retorno sobre o investimento.
Com uma implementação cuidadosa, a adoção da tecnologia e da automação pode revolucionar o setor de restaurantes no Wisconsin, ajudando o estado a enfrentar os desafios da mão de obra e abrindo caminho para o crescimento e o sucesso futuros.
Engajamento comunitário e fortalecimento da marca
Os restaurantes podem estabelecer uma forte presença local de marca através do envolvimento direto com suas comunidades. O Relatório Sobre o Panorama do Setor de Restaurantes para 2024 mostrou que o Facebook é a rede social mais popular para marketing de restaurantes nos EUA. Segundo o relatório, 81% dos donos de restaurantes usam o Facebook para promover seus negócios.
As iniciativas de engajamento podem incluir a participação em eventos locais, o apoio a iniciativas comunitárias e a criação de um ambiente de trabalho positivo que incentive os funcionários atuais a indicar amigos e familiares. Um restaurante que é visto como parte integrante e social da comunidade pode atrair trabalhadores em busca de empregos gratificantes.
O setor de hospitalidade no Wisconsin, em especial o segmento de restaurantes, enfrenta uma grave escassez de mão de obra que exige soluções inovadoras. Uma das possíveis soluções consiste na contratação de trabalhadores autônomos sob demanda para complementar a força de trabalho existente.
Outra estratégia eficaz consiste na colaboração com agências de capacitação profissional e recrutadores internacionais de trabalhadores para expandir as oportunidades em direção a uma força de trabalho diversificada. Ao estabelecer parcerias com essas agências, os restaurantes têm acesso a um leque mais amplo de talentos, incluindo indivíduos de diversas origens com diferentes habilidades e experiências.
Em última análise, para lidar com a escassez de mão de obra, será necessário contar com a colaboração de legisladores, empresas e trabalhadores para garantir uma solução sustentável e equitativa que beneficie a todos os envolvidos.
Soluções para a escassez de mão de obra no setor de hospitalidade do Wisconsin
Como resolver a escassez de mão de obra (passo a passo)
1º passo: confirme a dimensão real do seu déficit de pessoal.
Comece mensurando a escassez de pessoal da sua empresa com base em seus efeitos sobre a qualidade do serviço e o lucro, e não apenas na falta de funcionários em números.
Monitore as vagas não preenchidas por função (garçom/garçonete, cozinheiro(a), lavador(a) de pratos, recepcionista), além de horas extras, intervalos perdidos, redução do horário de funcionamento, atrasos na entrega dos pedidos e quaisquer itens do cardápio que você tenha deixado de oferecer por falta de pessoal.
Em seguida, compare seus números internos com a pressão nacional dos índices de rotatividade indicados na Pesquisa de Vagas de Emprego e Rotatividade de Mão de Obra (JOLTS) da Agência de Estatísticas do Trabalho dos EUA. Concentre-se especialmente nas tendências de demissões voluntárias para os setores de lazer e hospitalidade, a fim de entender se o seu problema ocorre principalmente no recrutamento (poucos candidatos) ou na retenção (muitos pedidos de demissão).
Essa base indica o que corrigir primeiro e oferece uma forma clara de medir as melhorias mês a mês.
2º passo: corrija as “perdas fáceis” que impulsionam a rotatividade.
Antes de gastar mais dinheiro com recrutamento, elimine os problemas ocultos comuns do dia a dia que levam bons funcionários a sair da empresa.
Comece com uma rápida auditoria dos critérios de equidade na escala de trabalho (quem sempre fica com os piores turnos, quem tem mudanças de última hora e com que frequência as escalas são divulgadas com atraso). Depois, revise a duração dos turnos e o equilíbrio da carga de trabalho para que as equipes não fiquem constantemente esgotadas durante os horários de pico.
Verifique se as políticas de intervalo são claras e realmente seguidas. A perda de intervalos e regras inconsistentes para pausas geram ressentimento rapidamente entre os funcionários.
Em seguida, concentre-se no treinamento de gerentes – isso é importante, pois muitos pedidos de demissão são desencadeados pela supervisão inadequada e não pelo trabalho em si. O treinamento dos gerentes deve ser voltado à comunicação respeitosa, resolução de conflitos, orientação de novos funcionários e definição de expectativas claras.
Quando os dados da Agência de Estatísticas do Trabalho mostram altas taxas de demissão voluntária, isso indica que as estratégias de retenção, previsibilidade, justiça e liderança precisam de atenção. Não basta simplesmente aplicar um processo de contratação mais amplo, pois a substituição frequente de funcionários é mais dispendiosa do que a retenção.
3º passo: elabore um plano de cobertura de curto prazo utilizando mão de obra sob demanda.
Crie um sistema simples e fácil de replicar para preencher escalas na iminência de picos de demanda ou redução na equipe, como em fins de semana, eventos locais, feriados e faltas de última hora.
Comece listando as funções que podem ser desempenhadas com segurança por profissionais temporários. Em seguida, divida cada função em tarefas aprovadas que não exijam treinamento aprofundado ou acesso a informações sensíveis – como recolher louça das mesas, auxiliar no pré-preparo, lavar louça, repor estoque ou levar pratos às mesas. Reserve as tarefas de maior risco (manuseio de dinheiro, serviço de bebidas alcoólicas, estações de preparo complexas) para a equipe fixa treinada.
Para manter a consistência do serviço, estabeleça regras claras antes de qualquer pessoa começar: uma lista de verificação rápida para integração (documentos de identificação, dados de contato, padrões de uniforme), uma breve orientação sobre segurança alimentar e higiene, a identificação do líder do turno, a definição de alto desempenho para aquele turno e como lidar com problemas ou emergências.
Formalize as expectativas por escrito, confirme os horários de início e término e utilize uma avaliação rápida após o turno – assim, você pode convidar novamente os melhores profissionais temporários e evitar problemas recorrentes. Dessa forma, você transforma o apoio sob demanda em uma reserva de talentos confiável, ao invés de utilizar essa medida simplesmente como um socorro de última hora.
4º passo: estabeleça parcerias com agências locais de capacitação profissional.
Trate as agências de mão de obra como parceiras de contratação de longo prazo, e não apenas como um mural de vagas pontuais. Dessa forma, é possível estabelecer um fluxo claro de encaminhamento para pessoas em transição de carreira, veteranos e outros candidatos locais que buscam trabalho estável.
Comece reunindo-se com um representante da agência e compartilhando um “perfil da função” simples para cada vaga: faixa salarial, padrões de turno, exigências físicas, habilidades comportamentais necessárias (agilidade, trabalho em equipe, foco no cliente) e o que caracteriza um desempenho bem-sucedido nos primeiros 30 dias. Com base nesses perfis, eles podem fazer uma pré-seleção precisa dos candidatos.
Em seguida, implemente um processo de integração estruturado e de fácil aplicação: forneça um roteiro de orientação de uma página, uma lista de verificação de treinamento para a primeira semana e um ponto de contato designado no restaurante para esclarecer dúvidas e dar feedback sobre os candidatos indicados.
Quando as agências sabem exatamente o que você precisa e qual treinamento você oferece, elas conseguem enviar candidatos mais adequados, reduzir a rotatividade precoce e ajudar você a construir um fluxo constante de trabalhadores preparados para o seu ritmo e padrões específicos.
5º passo: crie um sistema de treinamento simples que reduza a rotatividade.
Um sistema de treinamento claro evita que novos contratados se sintam perdidos, sobrecarregados ou constrangidos. Essas são três das principais razões pelas quais as pessoas pedem demissão nas primeiras semanas – por isso, essa medida é altamente importante.
Documente apenas 3 a 5 fluxos de trabalho essenciais que garantem o sucesso diário, como tarefas de abertura e fechamento, preparação das estações, recepção e encaminhamento de clientes, recuperação de clientes quando algo dá errado e rotinas de higienização e segurança alimentar.
Mantenha a simplicidade em cada fluxo de trabalho: listas de verificação curtas, metas de tempo padrão, pontos “não negociáveis” e os erros mais comuns a evitar.
Implemente esse esquema com um colega mentor ou líder de turno que verifique o progresso dos contratados ao final de cada turno. Assim, os novos membros da equipe recebem feedback rápido e conquistam pequenas vitórias logo no início.
Quando os funcionários sabem exatamente o que define um bom desempenho e alcançam a competência mais rapidamente, eles se tornam produtivos mais cedo, cometem menos erros e têm muito mais chances de permanecer na empresa.
6º passo: utilize a automação inteligente para reduzir a pressão sobre a equipe sem abrir mão da hospitalidade.
Use a tecnologia para eliminar tarefas repetitivas, permitindo que sua equipe dedique mais tempo aos clientes e perca menos tempo com telas ou burocracia.
Comece pelos processos que mais consomem tempo: um sistema moderno de ponto de vendas que agiliza pedidos e pagamentos, alertas de estoque que evitam a falta de itens de última hora, ferramentas de escala que reduzem o tempo administrativo dos gerentes e tornam a distribuição de turnos mais justa, e sistemas de pedidos em dispositivos móveis para serviços rápidos ou períodos de grande movimento.
Em alguns ambientes, os totens de autoatendimento podem ajudar com pedidos básicos durante horários de pico. No entanto, eles devem complementar (e não substituir) o atendimento humano, principalmente para clientes que desejam recomendações ou têm pedidos especiais.
O segredo está na implementação: treine a equipe com demonstrações curtas e específicas para cada função, crie um plano de contingência simples para casos de falha e designe um responsável técnico por turno para evitar que quaisquer problemas se transformem em caos.
Quando implementada de forma estratégica, a automação reduz o estresse, diminui erros e ajuda a simplificar o fluxo operacional sem abrir mão da experiência acolhedora e personalizada que fideliza os clientes.
7º passo: considere o visto EB-3 como uma estratégia de contratação a longo prazo.
Se você continuar com um déficit de pessoal, mesmo após melhorias no recrutamento e na retenção local, o visto EB-3 pode ser uma opção prática a longo prazo. Esse programa possibilita o preenchimento de vagas de nível básico por trabalhadores estrangeiros para empregos fixos em tempo integral quando não há candidatos qualificados disponíveis nos EUA. Ao contrário das soluções de curto prazo para a contratação de pessoal, o EB-3 é um caminho de imigração estruturado e conduzido pelo empregador. Geralmente, ele tem início com a certificação de trabalho PERM. Esse procedimento regulado pela Secretaria do Trabalho serve para testar o mercado de trabalho local antes de prosseguir com a petição de imigração.
Como esse processo demanda tempo e exige o cumprimento rigoroso de normas, ele é mais adequado para empregadores capazes de planejar com antecedência, padronizar os requisitos das vagas e comprometer-se com necessidades de pessoal estáveis. Dessa forma, o EB-3 não é indicado como solução imediata para a escassez de mão de obra ou déficits de pessoal de última hora.
Quando aplicado corretamente, o EB-3 pode ajudar empresas do setor de hospitalidade no Wisconsin a estruturar um fluxo de mão de obra mais confiável, mantendo a conformidade com os requisitos legais e as proteções trabalhistas.
8º passo: confira as regras de elegibilidade do EB-3 para cargos de nível básico.
Antes de investir tempo e dinheiro no processo desse visto, confirme se a vaga realmente se enquadra na categoria “Outros trabalhadores” do EB-3 e se ela está estruturada corretamente para uma necessidade de contratação permanente.
O USCIS descreve os “outros trabalhadores” do EB-3 como indivíduos aptos a exercer empregos que exigem menos de dois anos de treinamento ou experiência. Os empregos patrocinados sob esta subcategoria não podem ser temporários ou sazonais, o que é especialmente relevante para empregadores do setor de hospitalidade que podem ter períodos de alta e baixa temporada, mas ainda assim têm necessidades de contratação de pessoal durante todo o ano.
Analise cuidadosamente a descrição da vaga para garantir que os requisitos sejam realistas, consistentes e não exagerados. Superestimar a experiência ou adicionar qualificações desnecessárias pode criar problemas de conformidade e atrasar o processo.
Também é importante verificar as definições das diretrizes da Secretaria de Estado dos EUA sobre os vistos de imigrante baseados em emprego, pois o processamento consular segue os procedimentos desse órgão após a aprovação da petição.
Quando a função, os requisitos da vaga e a intenção de contratação se alinham com essas definições oficiais, você reduz riscos, evita o retrabalho e estabelece uma base sólida para o processo do EB-3.
9º passo: alinhe as soluções com a realidade do setor e as previsões de demanda.
Suas decisões de contratação devem ser orientadas pela direção que o setor está tomando, e não apenas com base no que está em baixa neste mês. Dessa forma, você consegue manter projeções realistas para seu orçamento e plano do quadro de pessoal.
Utilize relatórios confiáveis do setor como referência para obter estimativas do número de contratações necessárias a cada ano, levando em consideração a rotatividade, as variações sazonais e o crescimento dos negócios. Depois, incorpore esses números às previsões de custos trabalhistas, gastos com treinamento e capacidade de recrutamento.
A Associação Nacional de Restaurantes destaca que muitos gerentes continuam com dificuldades para preencher vagas, e que a força de trabalho no setor deve continuar crescendo até 2032. Isso indica que a concorrência por trabalhadores qualificados de nível básico provavelmente continuará acirrada.
Ao combinar essas tendências com seu próprio histórico de dados, você pode escolher a combinação certa de soluções: melhorias na retenção de talentos, parcerias com instituições de capacitação profissional, automação inteligente e projetos de longo prazo, como o EB-3. Dessa forma, você não precisa reagir constantemente e pode estruturar uma estratégia de pessoal que corresponda à demanda real.
10º passo: avalie os resultados mensalmente e faça ajustes de acordo.
Estabeleça uma rotina de revisão mensal para não perder as perspectivas das melhorias na equipe após o fim de uma semana movimentada.
Organize um pequeno painel de indicadores e acompanhe seus números: tempo de preenchimento de cada vaga, rotatividade em 30/60/90 dias, percentual do custo da mão de obra, estabilidade da escala (com que frequência os turnos mudam de última hora), indicadores de satisfação do cliente (avaliações, registros de reclamações, velocidade do serviço) e conclusão do treinamento para novos contratados e gerentes.
Em seguida, conecte os pontos: se o tempo de preenchimento de vagas melhorar, mas a rotatividade inicial permanecer alta, suas práticas de integração ou gestão ainda precisam ser aprimoradas; no entanto, se o custo da mão de obra diminuir, mas a satisfação do cliente cair, você pode estar cortando demais ou não atendendo às demandas de pico.
Use os dados para aplicar uma ou duas mudanças direcionadas a cada mês, como melhorar a previsibilidade dos turnos, fortalecer o treinamento da equipe ou expandir seu canal de recrutamento com melhor desempenho.
Quando você investe consistentemente em táticas que reduzem a rotatividade e protegem a qualidade do serviço, sua operação se torna mais estável, a contratação fica mais fácil e a motivação da equipe aumenta com o tempo.
Perguntas frequentes: soluções para a escassez de mão de obra no setor de hospitalidade do Wisconsin
Por que os restaurantes e empresas de hospitalidade no Wisconsin estão com dificuldades para contratar?
As empresas de hospitalidade no Wisconsin estão enfrentando um déficit de trabalhadores devido a vários motivos relevantes e simultâneos. Há menos trabalhadores jovens disponíveis em comparação com os anos anteriores, e muitas das pessoas que costumavam trabalhar em restaurantes estão optando por outros setores. O trabalho na área de hospitalidade também pode ser fisicamente exigente, acelerado e estressante, o que dificulta a retenção de funcionários a longo prazo. Os salários e benefícios são outro problema, pois outros empregadores podem oferecer salários mais altos, horários mais estáveis ou escalas de trabalho melhores. A pandemia também levou muitos trabalhadores a repensar o tipo de trabalho que consideram estável e saudável, e alguns nunca mais voltaram a trabalhar em restaurantes. Quando tudo isso acontece ao mesmo tempo, os restaurantes acabam com turnos sem atendentes disponíveis, horários reduzidos e serviços mais lentos porque simplesmente não têm funcionários suficientes.
Quais são as formas mais rápidas de cobrir turnos em casos de falta de pessoal?
Uma das opções mais rápidas consiste em um plano de cobertura de curto prazo usando trabalhadores temporários para funções que são mais fáceis de aprender rapidamente. Muitos restaurantes utilizam trabalhadores temporários para tarefas como lavar louça, limpar mesas, repor estoque, auxiliar no preparo básico e servir comida, enquanto reservam as tarefas de maior risco para funcionários treinados. O ponto principal é organizar essa mão de obra temporária através de uma lista de verificação para integração simples e regras claras para cada turno. Você pode instruir os trabalhadores temporários sobre os princípios básicos de segurança alimentar, padrões de uniforme, quem deve ser o líder de cada turno e o que define o sucesso da operação em períodos de pico. Após os turnos, avalie os desempenhos para que você possa convidar os melhores trabalhadores novamente e evitar problemas recorrentes. Ao longo do tempo, esse processo cria um “banco reserva” com o qual você pode contar quando a demanda atinge níveis mais altos.
O que os restaurantes podem fazer para aumentar a retenção e reduzir o número de demissões voluntárias?
A retenção melhora quando você resolve os problemas cotidianos que afastam silenciosamente os bons funcionários. Comece pela escala de trabalho. A equidade e previsibilidade nos horários são mais importantes do que muitos donos e gerentes imaginam, principalmente para trabalhadores que conciliam o emprego com estudos ou responsabilidades familiares. Divulgue as escalas com antecedência, reduza o número de mudanças de última hora e distribua os turnos mais difíceis de forma mais equilibrada, evitando que as mesmas pessoas fiquem sempre sobrecarregadas. Certifique-se de que as políticas de intervalos sejam claras e realmente cumpridas, pois a falta de pausas gera ressentimento rapidamente. Treine os gerentes em técnicas de comunicação respeitosa, orientação e resolução de conflitos. Muitas vezes, a gerência influencia a desistência dos trabalhadores mais do que o trabalho em si. Quando os trabalhadores se sentem apoiados, tratados de forma justa e capazes de planejar suas vidas, a probabilidade de continuarem na empresa é muito maior.
Como as agências locais de capacitação profissional podem ajudar nas contratações do setor de hospitalidade no Wisconsin?
As agências de capacitação profissional podem ajudar os restaurantes a chegar até candidatos que talvez não fossem encontrados por meio de anúncios convencionais, incluindo pessoas em transição de carreira, veteranos e indivíduos que estão reconstruindo suas vidas após o cumprimento de penas prisionais. Normalmente, essas agências fazem uma triagem inicial dos candidatos, ajudam a conectar pessoas a cargos compatíveis com seus objetivos e podem oferecer suporte ao treinamento que reduz o trabalho necessário para o empregador. Para os restaurantes, isso pode significar um fluxo mais constante de possíveis funcionários e uma melhor retenção inicial, já que os candidatos compreendem a função antes mesmo de começar. A diversificação do quadro de funcionários também pode melhorar o atendimento ao cliente, pois a equipe consegue se conectar melhor com diferentes perfis de clientes e suas necessidades. Para que a parceria funcione, os restaurantes devem compartilhar informações claras sobre o perfil da função, faixas salariais, expectativas quanto aos turnos e o que define um bom desempenho nos primeiros 30 dias. Quando agências e empregadores mantêm o alinhamento, o processo se transforma em um canal contínuo de contratação a longo prazo, em vez de uma indicação pontual.
Como a tecnologia e a automação podem ajudar a resolver a escassez no setor sem prejudicar a experiência?
A tecnologia é mais útil quando elimina tarefas repetitivas, permitindo que a equipe foque nos clientes ao invés da burocracia. Ferramentas como sistemas modernos de pontos de venda podem agilizar pedidos e pagamentos, enquanto os alertas automáticos de estoque reduzem a falta de produtos e alterações de última hora no cardápio. Os softwares de gestão de escalas também podem economizar o tempo dos gerentes e tornar a distribuição de turnos mais justa, o que favorece a retenção. Em ambientes de alto movimento, os pedidos feitos por dispositivos móveis ou totens de autoatendimento podem reduzir congestionamentos de serviço nos horários de pico, mas devem complementar o atendimento humano, e não substituí-lo. A forma de implementação é fundamental: treine a equipe em etapas curtas e específicas para cada função e crie um plano de contingência simples para casos de falha no sistema. Quando implementada de forma estratégica, a automação reduz o estresse, diminui erros e ajuda os restaurantes a funcionar com mais eficiência, ao mesmo tempo em que mantém a cordialidade e o caráter pessoal do atendimento.
O visto EB-3 é uma solução realista de longo prazo para a contratação de pessoal no setor de hospitalidade do Wisconsin?
O EB-3 pode ser uma opção prática de longo prazo quando um restaurante possui vagas permanentes em tempo integral e não consegue encontrar trabalhadores qualificados suficientes nos EUA. Ele permite que o empregador patrocine a residência permanente de determinados trabalhadores internacionais. Nesse contexto, a categoria “Outros trabalhadores” do EB-3 é geralmente voltada a cargos de nível básico, que exigem menos de dois anos de treinamento ou experiência. Não se trata de uma solução imediata, pois o processo geralmente envolve etapas como a certificação de trabalho e regras rigorosas de conformidade. Por isso, o EB-3 funciona melhor para empregadores que fazem um planejamento antecipado. Para utilizar o EB-3, os restaurantes devem garantir que a vaga seja realmente fixa e para o ano todo (não sazonal), e que os requisitos do cargo sejam realistas e consistentes. Quando utilizado corretamente, o EB-3 pode ajudar a criar um fluxo de contratação mais estável, evitando a dependência de contratações emergenciais constantes. Muitas empresas utilizam essa opção em conjunto com melhorias na retenção de funcionários, parcerias com agências de mão de obra e tecnologias inteligentes, garantindo assim a cobertura a curto prazo e a estabilidade a longo prazo.
