No setor de hospitalidade, a rotatividade costuma ser tão comum que é vista por proprietários e gerentes como um custo padrão dos negócios. De restaurantes e hotéis a locais de eventos e resorts, muitos operadores de negócios se encontram presos em um ciclo de contratação, treinamento e, em seguida, perda de funcionários. Embora esse padrão seja familiar, ele também acarreta um custo considerável subestimado por muitos donos de negócios.
Um importante estudo do Centro Cornell de Pesquisas Sobre Hospitalidade esclarece a grandeza que essas despesas podem alcançar. É essencial entender o custo real da rotatividade para que as empresas de hospitalidade busquem manter a qualidade do serviço e reduzir o desperdício de recursos. A boa notícia é que existem soluções, incluindo a melhoria de práticas internas e contratações estratégicas por meio de programas baseados em emprego. Um dos caminhos mais promissores inclui a categoria do visto EB-3 para indivíduos que preenchem vagas que exigem menos de dois anos de treinamento.
A seguir, exploramos os números por trás da rotatividade no setor de hospitalidade, por que ela acontece e como novas abordagens podem ajudar os proprietários a superar esse ciclo. Mais especificamente, analisamos como estrangeiros, principalmente aqueles que se enquadram na categoria de trabalhadores não qualificados e outros trabalhadores, podem ser exatamente o que muitas empresas precisam para dar um fim ao ciclo constante de recontratação.
Pesquisa da Cornell sobre rotatividade: US$ 5.864 por funcionário perdido
Um estudo conduzido por J. Bruce Tracey e Timothy R. Hinkin, da Universidade Cornell, publicado pelo Centro Cornell de Pesquisas Sobre Hospitalidade, constatou que a substituição de um único funcionário do setor de hospitalidade custa cerca de US$ 5.864. Esse valor cobre o recrutamento, a seleção, o treinamento e a perda de produtividade – sendo mais de 50% dela decorrente do tempo que os novos contratados levam para atingir a proficiência plena. O PDF do Estudo da Cornell mostra como a alta rotatividade pode drenar recursos de forma considerável, ressaltando a importância de uma equipe estável e de longo prazo.
Veja como funciona a divisão desses gastos:
- Gastos pré-saída: 3% (aproximadamente US$ 176)
- Gastos com recrutamento: 20% (aproximadamente US$ 1.173)
- Gastos com seleção: 11% (aproximadamente US$ 645)
- Orientação e treinamento: 14% (aproximadamente US$ 821)
- Perda de produtividade: 52% (aproximadamente US$ 3.049)
A maior parte desses gastos – mais da metade deles – é decorrente da perda de produtividade, pois os novos contratados levam tempo para se adaptar e ter o mesmo desempenho de seus antecessores.
De acordo com os autores, se uma empresa perder apenas dez funcionários por ano, pode ter um prejuízo de quase US$ 60.000. Esse número também exclui danos indiretos, como a deterioração da motivação da equipe ou experiências ruins com os hóspedes. Se a rotatividade de funcionários aumenta, o impacto financeiro e reputacional pode crescer rapidamente, forçando alguns proprietários a buscar soluções de curto prazo que não resolvem problemas mais profundos.
Por que a rotatividade é um problema indireto tão grande
Muitos proprietários presumem que os setores dos seus negócios estão fadados à alta rotatividade, por isso continuam arcando com esses custos sem questionar. No entanto, esses encargos causam vários efeitos cumulativos:
1. Queda na qualidade do serviço
Sempre que um novo funcionário entra para a equipe, os funcionários experientes precisam dedicar tempo ao treinamento, o que os distrai das tarefas diárias. Os hóspedes percebem a diferença se o serviço fica lento ou se a equipe parece despreparada.
2. Clima negativo na equipe
Quando os funcionários veem colegas deixando seus empregos com frequência, eles também podem considerar sair. A substituição de funcionários se torna algo permanente, o que sobrecarrega ainda mais os funcionários estáveis.
3. Fadiga de contratação e treinamento
Os gerentes ficam presos em ciclos repetidos de anúncio de vagas, entrevistas e orientações, o que os impede de focar na melhoria dos serviços do negócio ou na divulgação de novas ofertas.
4. Aumento dos custos operacionais
Das vendas perdidas durante as transições de funcionários ao desperdício de suprimentos e perda de oportunidades de upgrade de vendas, cada vaga abandonada pode prejudicar os resultados financeiros.
Embora alguns donos de empresas não se importem com a correria da contratação ou achem que será fácil encontrar novos trabalhadores, os dados da Cornell sugerem o contrário. A rotatividade constante de funcionários prejudica a totalidade da operação de forma bem maior do que muitos proprietários imaginam.
Por que o setor de hospitalidade sofre com uma rotatividade tão alta
Geralmente, os empregos em hotéis, restaurantes e locais de eventos contam com expedientes imprevisíveis, tarefas fisicamente exigentes e salários relativamente modestos. Muitos desses empregos também exigem menos de dois anos de educação formal ou qualificação, atraindo indivíduos mais jovens que podem considerá-los como temporários.
A sazonalidade é outro fator relevante, já que o turismo cresce em alguns meses e diminui em outros. Muitos funcionários assinam contratos na alta temporada, mas saem quando o número de visitantes diminui. Os funcionários locais podem aceitar uma oferta de emprego de curta duração e sair logo em seguida, o que força os donos a continuar recontratando. Os ciclos repetitivos de recrutamento acabam sendo normalizados, mas cada demissão voluntária custa milhares a mais do que os gestores esperam.
Como dar um fim à rotatividade através da melhoria da gestão
Os donos de negócios no setor de hospitalidade podem adotar várias medidas para reduzir esses problemas. Eles podem fornecer programas de integração melhores para que os novos contratados se sintam confiantes desde o início, ou oferecer expedientes consistentes – o que é essencial para funcionários que lidam com várias responsabilidades. Alguns proprietários fazem experimentos com pequenos bônus de retenção ou oferecem flexibilidade para o futuro profissional dos funcionários, estimulando os membros da equipe a ficar por mais que apenas alguns meses.
Enfatizar o reconhecimento – desde um pequeno “obrigado” à concessão de prêmios mensais – também pode ajudar a aumentar a motivação. As pessoas que se sentem valorizadas ficam menos propensas a se demitir abruptamente. Outra medida útil é permitir que os funcionários sejam treinados para a capacitação cruzada. Se os membros da equipe puderem lidar com tarefas mais variadas, eles ficam mais engajados e se adaptam melhor quando algumas seções ficam atarefadas.
Quando as estratégias locais não são suficientes
Apesar da implementação dessas medidas, alguns negócios continuam lutando contra a alta rotatividade, principalmente quando os mercados de trabalho locais estão escassos. Se uma região tem níveis extremamente baixos de desemprego, os funcionários de um hotel ou restaurante podem passar a trabalhar para um concorrente que oferece salários um pouco mais altos. Essa situação é especialmente comum em estados com índices de desemprego inferiores a 3%. A pesquisa da Agência de Estatísticas do Trabalho – Índices Estaduais de Desemprego mostra que a Dakota do Sul, Dakota do Norte, Vermont, New Hampshire e Montana enfrentam essas condições – com isso, os empregadores enfrentam dificuldades para encontrar funcionários.
Nesses contextos, os donos de negócios não podem depender exclusivamente do aumento salarial ou da consistência de expedientes. Eles precisam encontrar soluções mais criativas de longo prazo a fim de garantir a contratação de funcionários estáveis para vagas que permanecem abertas, como camareiras ou empregados para tarefas nas áreas de serviço e cozinha. É aqui que a contratação de estrangeiros através do EB-3 se torna uma abordagem valiosa.
Como as vagas para trabalhadores não qualificados do EB-3 oferecem uma solução permanente
O visto EB-3 se enquadra na categoria de imigração baseada em emprego, permitindo que um empregador dos EUA patrocine um estrangeiro para um Green Card caso não consiga encontrar candidatos americanos adequados. Para mais detalhes sobre como o EB-3 abrange tanto empregos para trabalhadores qualificados quanto vagas que exigem menos de dois anos de treinamento, confira a visão geral do EB-3 no site dos USCIS.
A subcategoria “Outros Trabalhadores” se concentra especificamente em vagas para trabalhadores não qualificados, e a Secretaria do Trabalho confirma a escassez de candidatos americanos através da certificação de trabalho. Em seguida, o empregador dá entrada em uma petição de visto de imigração nos Serviços de Cidadania e Imigração (USCIS).
Após a aprovação, o estrangeiro recebe uma oferta de emprego e obtém o status de residente permanente legal ao invés de um visto de curta duração. Esse caminho fornece funcionários estáveis para as empresas a longo prazo. Embora as etapas levem algum tempo e tenham um limite anual, muitos donos de hotéis veem esse acordo como uma solução prática para a rotatividade persistente.
Por que os estrangeiros estão dispostos a se comprometer
Com base na perspectiva do trabalhador, uma vaga de emprego pelo EB-3 em um hotel ou restaurante nos EUA é mais do que um salário. Ela garante um Green Card, que permite morar nos Estados Unidos por tempo ilimitado e oferece a chance de trazer a família.
A disposição desses trabalhadores para manter a lealdade ao empregador é muito mais forte do que nos contratados locais, que podem ver esses empregos como trampolins para vagas melhores. O funcionário se dedica a aprender os procedimentos da empresa, garantindo maior produtividade e menos erros. Essa lealdade pode reduzir consideravelmente os custos gerais com a rotatividade.
Muitos estrangeiros recrutados estão dispostos a se mudar para áreas rurais ou subúrbios onde os americanos hesitam em viver. Ao combinar essas vagas com o caminho do EB-3, os donos de negócios evitam ciclos repetidos de anúncios, recontratações ou treinamento. O trabalhador vive uma oportunidade transformadora de se estabelecer nos Estados Unidos, enquanto a empresa ganha continuidade na equipe.
Economia real para donos de empresas
Uma análise conduzida por J. Bruce Tracey e Timothy R. Hinkin, da Universidade Cornell, apresentada no PDF de Estudo da Cornell – J. Bruce Tracey e Timothy R. Hinkin sobre a rotatividade no setor de hospitalidade, calcula que a substituição de um único funcionário do setor custe cerca de US$ 5.864.
Se um pequeno restaurante perde dez funcionários por ano, ele gasta US$ 58.640 anualmente com rotatividade. Ao reduzir esse número pela metade, os custos de rotatividade podem cair para cerca de US$ 29.320, liberando recursos para expansões, upgrade de equipamentos ou treinamento de funcionários.
Os benefícios intangíveis também são importantes. Com uma equipe consistente, as experiências dos clientes melhoram, resultando em avaliações melhores, clientes fiéis e uma reputação local positiva. Ao mesmo tempo, uma força de trabalho mais estável aumenta a motivação da equipe, permitindo que a gerência tenha tempo para se concentrar nas metas maiores do negócio em vez de recontratações constantes.
Perguntas e preocupações frequentes
Alguns donos de negócios questionam se o EB-3 é muito complexo ou demorado. O processo inclui a certificação de trabalho e a protocolação da petição de imigração (Formulário I-140). Esse caminho pode variar a depender da rapidez com que a Secretaria do Trabalho e os USCIS aprovam cada etapa, além dos limites anuais do visto. No entanto, os proprietários que contratam trabalhadores estrangeiros com sucesso pelo EB-3 ressaltam que a estabilidade a longo prazo compensa a espera inicial.
Outros se perguntam se as funções não qualificadas realmente se enquadram no visto. As vagas que exigem menos de dois anos de treinamento podem ser patrocinadas na categoria “Outros Trabalhadores” do EB-3, conforme esclarecido pela Visão Geral do EB-3 fornecida pelos USCIS. A maioria das funções na área de hospitalidade, desde lavar louças até arrumar quartos, se enquadra facilmente nesse critério.
Uma preocupação final é o custo. Alguns proprietários de empresas acham caro lidar com honorários advocatícios ou recrutamento. Embora haja custos iniciais, o gasto é modesto em comparação com os US$ 5.864 recorrentes por funcionário substituído a cada rotatividade. Ao longo de alguns anos, muitos proprietários recuperam mais do que gastam.
Definindo um caminho para a redução da rotatividade
Geralmente, os empregadores do setor de hospitalidade que realmente se comprometem com a retenção de funcionários veem as despesas com rotatividade diminuírem, graças a medidas como expedientes previsíveis e coaching para o crescimento profissional. No entanto, como mostra uma pesquisa do Centro Cornell de Pesquisas Sobre Hospitalidade, essas estratégias por si só podem não ser suficientes em mercados de trabalho com escassez.
O EB-3 oferece uma solução mais permanente: quando um empregador patrocina um estrangeiro que se torna titular do Green Card, a probabilidade desse trabalhador sair após alguns meses é muito menor. Essa estabilidade beneficia ambos os lados: o funcionário ganha um caminho seguro para uma nova vida, enquanto o empregador evita o ciclo interminável de recrutamento e requalificação.
Conclusão: como as vagas para trabalhadores não qualificados do EB-3 podem ser um recurso
Para lidar com a rotatividade no setor de hospitalidade, é preciso começar com a conscientização de que cada abandono de vaga pode custar US$ 5.864 ou mais, drenando recursos que deveriam ser destinados à melhoria dos negócios. Como a demanda por funcionários confiáveis permanece alta e as taxas de natalidade americanas continuam baixas, está cada vez mais difícil atrair e reter funcionários. Os donos de empresas que dependem exclusivamente de contratações locais correm o risco de ficar presos em um ciclo interminável de recrutamento, treinamento e perda de funcionários.
No entanto, existe uma abordagem diferente. Ao explorar as opções da lista de empregos não qualificados do EB-3, os empregadores podem patrocinar estrangeiros prontos para um compromisso de longo prazo. Essa estratégia se alinha com a categoria de visto que aceita “Outros Trabalhadores” e costuma exigir menos de dois anos de treinamento.
Assim que a Secretaria do Trabalho confirma que nenhum trabalhador americano pode preencher a vaga, a petição de visto de imigrante é encaminhada aos USCIS. Após a aprovação final, a oferta de emprego se torna a porta de entrada do trabalhador para o status permanente nos Estados Unidos, garantindo lealdade e consistência na linha de frente do setor de hospitalidade. A economia de custos com rotatividade, aliada à maior satisfação dos hóspedes, pode compensar totalmente o tempo e o custo das etapas da certificação de trabalho.
Ao adotar essas medidas, os empregadores evitam a perda de lucros com a alta rotatividade e obtêm uma força de trabalho mais fixa e produtiva. As crises recorrentes de contratação no setor de hospitalidade podem se transformar em uma base de mão de obra estável e com suporte suficiente, proporcionando aos donos de negócios a liberdade para desenvolver suas marcas, melhorar as instalações e proporcionar experiências inesquecíveis para todos os hóspedes e visitantes.
